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构建高校师德建设激励机制应注意的几个问题


     《公民道德建设实施纲要》颁布后,全社会都在持续开展以社会公德、职业道德和家庭美德为着力点的公民道德建设活动。高校师德是职业道德的重要组成部分,如何搞好高校师德建设自然成为社会尤其是高校自身关注的焦点之一。目前各高校都确实采取了许多措施去促进师德建设,并且取得了一定的成效。不过还是不尽理想,原因在于高校师德建设是一个完整的系统工程,包括内部各系统的相互关系及其相互推动、相互制约过程中的相互联系。所以,笔者认为构建高校师德应该抓住其关键――师德建设机制。但是,高校师德建设机制涉及范围很广,包括激励机制、组织领导机制、宣传教育机制、保障机制、监督机制、自我约束机制及评价机制等。而其中激励机制关系到其他机制发挥作用的程度的大小,对其研究对于高校师德建设具有十分重要的意义。本文仅就构建高校师德建设的激励机制的几个问题进行了初步探讨。
                   
    (一)高校师德建设激励机制的内涵
    这是探讨高校师德建设激励机制首先遇到的问题,对其界定不准确将直接影响到构建的成效及其效力的发挥。笔者认为,所谓高校师德建设激励机制也可以称为动力机制,是指遵循心理活动规律,通过一定方式激发高校教师自觉参加师德建设的积极性、创造性,保证师德建设能够实现目标的机制。建立激励机制的目的是为了最大限度地吸引广大教师积极、自觉地参与师德建设,树立良好的师德风范,为现代化建设事业培养大量的合格人才。不过,在实践中,师德建设激励机制的建立绝非轻而易举,朝夕之功。因为在师德建设中,每一名教师既是师德建设的主体,又是师德建设的客体。这种双重身份,使得每一名教师都成为了主体和客体的矛盾的统一体。在这个统一体中,每一名教师只有当好主体,才能做到当好客体。因而,在师德建设中,只有充分重视教师的心理活动,使每一名教师都以主体的身份积极参与师德建设,才能充分发挥自身的作用。因此,虽然许多高校在过去也建立起一些激励机制,但是由于未能把握好教师的心理活动规律,导致了激励范围过窄,方式比较单一,效果自然不尽如意。随着高校教育事业的改革发展,师德建设激励机制的内涵也需要调整、充实和完善,使之更加规范化、制度化和科学化,适应发展的需要。
                   
     (二)高校师德激励机制的构建要遵循教师的心理活动规律
      如上所述,高校师德建设激励机制是建立在教师心理活动规律基础上的。如何遵循教师心理规律,促使教师自觉积极参与师德建设,这是构建师德建设激励机制需要解决的首要问题。笔者结合工作的实践,认为可以从以下三个方面考虑。
                   
    1激励机制的机理要符合人的心理活动规律
    激励机制能否发挥作用达到预期目的,关键是激励机制的机理是否符合人的心理活动规律。管理心理学上的研究表明,激励实质上是持续激发动机的过程。动机的产生是内部状态(缺乏某种东西的不足感)与外部条件(使不足感得以满足的身外刺激)交互影响产生需要的结果。激励过程就是指由需要激发动机,再由行动到达成目标的循环过程。从这个意义上说,需要是教师的参加师德建设积极性的源泉和行动的动力,也是建立激励机制的基础。
    高校教师能够从事或参与师德建设的一个重大前提和基础就是满足自身的生存和发展(自我实现)的需要。正如美国人本主义心理学家马斯洛(A·H·Masluo)所阐述的人的需要包括生理需要、安全需要、爱与归属的需要、尊重的需要以及自我实现的需要,并且这些需要一方面是按次序排列并逐级上升的,虽然这种次序和上升不是固化的,一成不变的,另一方面在一定时期人会同时产生多种需要,其中总有一种占主导地位的需要即优势需要。因此,高校在构建师德建设激励机制时,必须使广大教师意识到师德问题不仅是关系到自身的衣食住行的基本生活需要的满足,而且还关系到被人爱戴(尊重)、友谊以及个人自由全面发展的精神生活需要的满足。从这个角度来说,广大教师自觉进行师德建设不但是可能的而且应该是现实的。可是,在现实生活中并不如此简单。在这中间还存在一个问题,即在师德建设实践中,教师认为应该改进和加强师德建设是一回事,自觉地参与师德建设又是另外一回事。因而,在这里就不仅存在一个高校教师对师德建设需要的问题,而且更为重要的是这种需要能否成为优势需要的问题。只有这些问题得到很好的解决了,广大教师才会自觉地积极地参与师德建设。显而易见,师德建设的激励机制必须是建立在符合教师的需要的基础上的。
                   
    2激励机制建立过程中要注意公平问题
    美国行为科学家亚当斯(J·S·Adams)在其创立的公平理论中指出,当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量,即把自己的所得报酬与投入的比值与其他参照物进行比较,只有当比值相等时,他才认为是公平的,否则将产生不公平感。这种公平感意识在高校教师中比较强烈。因此,在建立和完善师德建设的激励机制时,各高校要根据自己的实际情况来制定切实可行的激励制度,尽可能避免由于激励不当造成的不公平感而导致师德建设的激励机制的失效。                   

    3激励机制要能够正确引导教师的需要
    从上面的分析中,我们知道师德建设的激励机制是建立在满足教师的需要的基础之上的。这不是说师德建设激励机制仅仅是为了迎合教师的需要,更主要的是要通过对教师需要的引导,调动其最大限度地参与师德建设。也就是说,激励机制应该能向广大教师做出示范,表明社会和高校提倡师德要求,起到引导教师的思想和行为的作用。

    (三)完善高校师德建设激励机制中物质激励和精神激励形式
    在前面的分析中,我们知道,教师的需要可分为精神需要和物质需要,其中物质需要是一项基本需要。物质利益是人们的基本要求。在我国现有的社会经济水平上物质激励仍有相当巨大的激励力量,是一种基本的激励手段。但是,由于高校教师的文化素质水平较高,经济收入尚可。因而,他们在精神需求方面(尤其是体现自我价值的需求)也比较强烈,而且在部分教师身上是一种优势需要。因而,精神激励对于师德建设也是不可或缺的。但是,根据俞文钊先生的精神与物质同步激励理论:激励力量=∑f(物质激励·精神激励),即只有物质与精神都处于高值时,才会产生最大的激励力量,而两个维度中只要有一个处于低值时,都不能获得最佳的激励力量。我们可以清楚地知道,单纯的物质激励或是精神激励都是不能取得理想效果的。这就意味着在建立和完善师德建设激励机制的时候应该注意精神激励与物质激励相结合。具体可以从以下两个方面来操作:                   
    1设立和完善师德建设的各类形式的奖励制度
   目前,许多高校在师德建设上设立了奖励制度,而且这些制度跟岗位聘任、职称评定相挂钩。对于违反学校制定的师德规范或是师德考核不合格者,要予以批评教育,并在教师职务聘任晋升等方面实行“一票否决制”,规定在一定年限内不得申报高级职称或缓聘或解聘,直到撤销教师资格。这对于高校师德建设起了很大的促进作用。这类制度可以进一步规范化、完善化。另外,高校还可以通过设立师德奖励津贴、评选师德先进标兵等形式激励高校教师参与师德建设的积极性。在奖励制度中,对于师德建设的总结、探索和研究的理论成果(论文或专著)的奖励是许多高校都忽视的。但是一旦把这些成果视为重要学术成果,与其他专业性的学术成果同等对待,那么这不仅能激励“两课”教师和专职思想政治工作者,而且能够激励其他专业课教师参与师德建设研究与实践的积极性、主动性和创造性。因而,这可以说是具有重要意义。所以,在建设高校师德建设激励机制时,可以将其纳入考虑范围并将其规范化、制度化。
    2建立师德建设先进单位的奖励制度
    前述的激励制度是着眼于个人,运用的是精神和物质并举,侧重的是物质奖励的方法。但是由于师德建设激励机制本身也是一种教育形式,其功能之一是向广大教师表明当前社会和高校提倡的师德规范。因而,在奖励先进个人的同时设立奖励师德建设先进单位的制度,可以增强(或强化)单位内部每一名教师的集体荣誉感,对其自觉约束自己的行为起到较好的作用。这主要是一种精神激励,它的范围可以是部门、院、系、所,甚至是教研室。但是,对于先进单位的奖励在评审时要注意科学性和规范化。


 

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