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高校教师兼职的法律思考



  师者,传道、授业、解惑也。这是人们一直对教师工作的明确界定。高校教师的本职工作也同样归于此类。然而近年来高校中也出现了一些教师热衷于社会兼职而忽视本职教学及科研工作的现象。在知识经济到来的今天,高校教师走出象牙塔,以自己的知识和能力在社会中发挥更加重要的作用本无可非议,但如果在兼职过程中主次不分将不利于教师将主要的精力投入教学和科研中,也不利于从整体上增强我国高校的国际竞争力,不利于我国教育事业的健康发展。与此同时,我国关于高校柳币兼职的管理立法并不完备,使得高校教师兼职管理无法可依。因此,分析高校教师兼职的利弊,探究兼职中普遍存在的法律问题并论证解决问题的有效途径已经成为目前完善高校管理体制的一个重要课题。

  一、高校教师兼职的利弊分析

  高校教师兼职指高等院校在职的教师担任教学、科研工作的同时,利用业余时间从事其他有偿工作的活动。与中小学教师相比,目前我国高校教师一方面掌握较高层次的理论知识,同时也相对拥有更多的自由支配时间,因此其兼职的形式更加多样化,主要包括:到其他院校兼课,到企业兼职,自己创办经济实体等。

  (一)高校教师兼职的积极作用

  高校教师的业余兼职具有积极作用。首先促进了社会经济的发展。在“人才兴国”战略的指导下,生产要素自由流动的要求使高校教师所擅长的理论知识应该也可以迅速转化为实践经验和生产力,化解了人才优势得不到充分发挥的矛盾,为技术创新和科技进步创造了一定的外部条件。其次,教师兼职顺应了教育体制改革的需要,随着教育体制改革的不断推进,多元化的办学方针也造成了教师与学生比例严重失调的局面,传统公立院校的扩大招生以及社会力量独立办学的学校的兴起都与师资力量不足形成鲜明对比。高校教师到其他高校兼职的形式从一定程度上缓解了这一矛盾,同时也促进了人才的流动。第三,素质教育的推广也要求教师在具备一定理论专长的同时有一定的创业实践,兼职也从一定程度上为教师的创业实践提供了机会。第四,兼职客观上也为高校教师增加了一定的经济收入,改善了教师的生活质量。

  (二)高校教师兼职的消极影响

  事物总是一分为二的,教师兼职的众多好处背后也隐藏着不少问题。首先,在兼职过程中,有些教师不能较好地履行教师的工作职责,导致本职工作的质量下降。由于教师工作的特殊性,其工作的实际努力程度不易控制,特别是具体的教学工作质量更不易被简单衡量。事实上,人的精力是有限的,在校外兼职的同时又要保障良好的教学,质量就存在一定的折扣。其次,兼职过程中容易发生知识产权纠纷问题。在外兼职的教师大多拥有一技之长,教师运用学校的设备、资金等进行科研项目的研究,研究成果很有可能被教师带到兼职工作中,难免造成学校、教师与兼职单位之间的知识产权纠纷。再次,教师兼职中容易出现漏税现象。在兼职过程中,教师原则上不属于兼职单位的定编人员,在从兼职单位领取薪水时,漏税行为对兼职单位及兼职者都有小利可图,且纳税观念淡薄,于是就普遍出现用人单位、兼职人员漏税的不良现象。最后,校外兼职的无序化使得学校对教师兼职的管理工作不易顺利开展。由于历史原因,我国学校与教师之间是行政隶属关系的观念一直都占主导地位。教师大多担心因为“兼职走穴”而招致人事管理的麻烦,所以“犹抱琵琶半遮面”的态度给学校的人事制度管理带来一定的障碍。

  二、高校教师兼职存在的法律问题分析

  (一)规范兼职行为的法律依据不足

  目前我国调整教师基木行为的《教育法》《教师法》《高等教育法》等均没有涉及教师兼职的规定,使得日益增加的教师兼职现象从法律的层面上得不到有序规范。虽然1993年7月2日通过的《科学技术进步法》从法律上明确了科技人员(包括高校教师)兼职行为的合法性,但是其原则性规定却不能真正有效地规范和指导高校教师的兼职行为,不能为高校人事制度的有效管理以及兼职工作的合理开展提供有力的法律依据。此外,1988年1月18日国家科委(即现在的科技部)颁发的《关于科学技术人才业余兼职若干问题的意见))(以下简称意见)中对科技人员进行兼职有一些细则性的规定。但是这些规定仍然不能全面规范高校教师的兼职行为。该意见中受规范主体也多是指专利、发明等技术成果的开发人员,对除此以外的其他高校教师没有作详细的规定。教师兼职种类多样化使得这些规定存在一定的局限,针对性不强。2002年6月28日科技部和教育部联合制定了《关于充分发挥高等学校科技创新作用的若干意见》中,虽然再次强调鼓励高校教师兼职进行科研创新,但仍然没有涉及如何有效规范教师兼职行为的规定。

  (二)目前高校对教师兼职行为的管理存在问题

  由于法律、法规在教师兼职规定上的缺乏,高校在兼职的管理规章上也就显得缺乏中心指导思想。学校有时管理过于宽泛,缺乏具体的可操作性,对教师兼职不闻不问甚至放任自流,导致教师兼职的无序;有时学校只规定本校接纳外来人员的兼职办法而没有涉及本校教师外出兼职的具体管理办法,导致人才进出兼职的管理标准不一致;有时学校虽然针对校内教师的兼职状况制定了一些管理规章,但这些管理规章没有理清学校与教师的关系,从学校本位出发,过多强调对学校利益和秩序的维护,强调教师的工作义务,而没有顾及教师在兼职问题上所应该享有的权利,超出了法律框架的规定,侵犯了教师个人的合法权益。

  (三)兼职行为的法律性质不明确

  随着岗位聘任制的推广,高校与教师之间的法律关系从原来的行政隶属型向民事平权型过渡。这种转型使得教师本职工作的性质也趋于履行民事合同的色彩。总体看来,本职工作与兼职工作的性质同属民事活动。但仔细看来,高校教师兼职的形式多样,内容也五花八门,从而造成在执业过程中一名教师身上可能同时存在双重或多重劳动关系。而这些劳动关系,一部分受《劳动法》调整,一部分受《民法通则》及《合同法》调整。教师在本职工作中与高校建立的劳动关系,《劳动法》规定为依照用人单位与劳动者的劳动关系处理。而教师在兼职过程中的劳动性质就很不明确,其中可能存在劳动合同、雇佣合同、承揽合同等多种形式。兼职行为的性质不明确使得教师在兼职过程中遇到侵权或违约纠纷时,教师的权利得不到有力保障,同时也对本职工作产生负面影响。

  兼职行为的法律性质不明确必然导致兼职行为的法律关系不明确。权利法定必然要求责任明确,但在教师兼职活动中由于立法依据的不足导致兼职的主体以及权利义务内容不明确。由于教师身份具有特殊性,既不像国家公务员有职务禁止的规定,也不像企业员工受到竞争禁止的兼职限制,这就使得教师兼职行为的主体条件和行为方式不易明确。哪些教师可以兼职、兼职的内容及时间限制等得不到有序规范。

  三、依法规范高校教师的兼职工作

  (一)完善关于教师兼职的法律规定

  正是由于法律规定的缺失以及法律机制的不健全,使得高校对教师的人事管理缺乏有力的法律依据来规范和管理教师的兼职行为。根据我国目前教师的兼职状况,笔者认为有必要修改《教育法》和《劳动法》,在其中规定学校与教师的关系适用劳动合同关系的规定,从而以法律的形式明确双方的权利义务。打破以往存在的“单位所有制”观念,淡化教师的身份,强调人员的岗位责任。其次,建议教育部制定《教师兼职管理办法》,以弥补《教育法》《教师法》及《高等教育法》之不足,从而进一步规定教师兼职的性质、主体资格、行为方式以及责任承担方式等,明确单位与个人在兼职中的具体权利义务,兼职纠纷的解决途径等,在为各类学校人事管理提供法律依据的同时也为兼职人员提供行为规范和法律保障。在具体规定上可以借鉴国外的经验。据有关资料介绍:在美国,高校与教师签订的聘任合同中就要求明确规定学校是否允许该教师兼职。在德国,在职人员利用业余时间从事兼职工作,不得损害主要受雇单位的利益,不能利用本单位的设备、资料等。在法国,公立学校的教师都必须专职尽力于公务,不能兼谋它职和领取公棒以外的报酬。当然,在某些特殊情况下,经过申请批准,可以有选择地从事业余职业活动,但所得收入最多不能超过其本职薪金的50%。在澳大利亚国立大学对业余兼职采取的是鼓励加管理的办法,教职员应投入全力搞好本职工作,校方支持的是经过批准、遵守规定条件并在规定时间内开展的本职工作之外的其它业务活动。另外,波兰、芬兰、泰国等国对业余兼职也都有相应的规定。他山之石可以攻玉,借鉴国外众多管理教师兼职的经验,结合我国教育的实际情况,进一步明确兼职的主体条件和行为方式,从而明确法律责任是十分必要的。此外,规范我国兼职市场的秩序,完善税收征收机制,完善知识产权保护、增设雇佣合同的法律规定等相关法律规范,亦可进一步地规范教师的兼职行为。

  (二)依法制定高等院校管理规章制度

  中国的高校要走向国际化,就需要逐步实现高校管理的国际化标准。这其中就包括如何在国家法律的框架下,完善学校的规章制度。依法治校、规范管理,建立一套科学高效、可持续发展的管理体系,是建设国际化、研究型、综合性世界知名高水平大学的重要内容。教育部下发了《关于加强依法治校工作的若干意见》和《关于开展依法治校示范校创建活动的通知》,都要求高校按照教育部和学校有关依法治校、规范管理的精神,积极推动学校管理制度建设,在现有法律文件框架下通过疏理现在校内规章制度,建立从报送、审议、审核到备案的校园“立法”程序,以建立和完善学校政策规章体系,逐渐形成一整套稳定的、科学的学校管理规则。由此可见,学校的管理规章不仅要从实体上进行规范,还需要从程序上进一步保障其落实。学校的规章制度必须合法,管理必须依法治校,只有在法律允许的框架内进一步根据本校的具体情况来细化管理才是建立现代理性高校的发展方向。而如何确保学校的规章制度不违法,则需要学校从体制的设计上加以保障。例如,学校的法律顾问负责学校日常的法律事务,应当审查学校管理规章合法与否的工作,避免学校在设立规章制度时可能出现的违法现象。另外,学校在制定规章制度时设立听证程序也可以加大教师对学校管理的参与,提高学校规章的透明度和普及性。

  (三)加决高等院校人事制度改革,进一步明确学校与教师权利义务关系

  相对于企业和其他事业单位,我国高等院校人事制度改革步伐相对滞后。所以加快高校教育法制化步伐的同时,学校的人事制度改革也迫在眉睫。改革人事制度应该改变过去单纯的“单位所有制”的人事关系进而推广聘任合同制。从单纯的身份管理转向岗位管理,注重人才管理和强调人才的岗位职责管理,既明确学校的职责也明确教师的权利义务。另外,在分配上应该依据工作实绩差距,强化分配的激励机制,调动广大教职工的积极性,实现高校资源的最优化配置。与此同时,在推广教师聘任制时,学校要摆正民事主体的身份,根据合同自愿原则平等地与教师签订聘用合同,各个学校可以依据办学理念和办学风格的需要,在合同中约定教师聘用期间可否兼职的条件,确定兼职的内容、兼职的时间限制等。建立教师兼职登记制度、教师流动管理制度等,通过学校和教师之间权利义务的约束有序规范教师的兼职行为。对于违反合同约定,达不到岗位要求的教师不予聘任或解聘,使教师真正把主要精力放在教学和科研上。

  (四)加强对高校教师兼职的政府监管,完善行业自律

  由于教育事业是一个国家兴旺发达的基础产业,所以在倡导“学校自主办学”原则的同时也要求政府对教师的兼职行为做好教育监管,规范教师兼职行为。另外,由于教师职业的专业性、自由性等特点,所以加强对教师行业自身的建设也是规范兼职行为的一个重要途径。高校教师工作的实际业绩不易量化,而在对内履行聘任合同对外从事兼职工作的过程中,是否遵循诚信原则,将直接影响到教育质量的好坏。所以,学校的教代会、工会在维护教师合法权益的同时,要加强对教师的自律性管理,规范教师的职业道德和执业纪律,对于教师兼职行为进行行业自律,使兼职行为有序化。



(作者 重庆大学 400030)



 

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